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人员招聘环节有哪些常见的法律风险需要避开?

发布时间:2017-08-07 13:52:16
     477947953.jpg   人员招聘环节有哪些常见的法律风险需要避开?HR怎么避免踩进这些坑里呢?   人员招募阶段的法律风险   这个阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。   录用条件不明埋下劳资纠纷隐患   招聘广告中,对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中,大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等,通常是由用人部门临时起草,内容笼统,缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容,为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度,埋下劳资纠纷的隐患,更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。   招聘条件涉嫌就业歧视   根据《就业促进法》第三条:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”而在招聘广告中,“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。   人员甄选阶段的法律风险   人员甄选,是使用适当的测评方法、技术和程序,在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节。   未履行知情权导致的风险   企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面:   一是应聘者的知情权,企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险,如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同,劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。   二是企业的知情权,企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实,可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。   需要说明的是,应聘者没有主动向企业披露个人信息的义务。   录用资格审查不严带来的风险   录用资格可理解为任职资格。录用资格与招聘条件不同,它针对具体岗位、具体的人,而招聘条件针对的是广大的潜在求职者;设置招聘条件目的在于将应聘者从潜在求职者中区分出来,而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来,并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。   《劳动合同法》规定,“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”因此,在招聘甄选阶段,企业除了核实应聘者的基本信息外,还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察,尤其是管理、财务、研发等关键岗位,避免重复用工、竞业限制等风险。   人员录用阶段的法律风险   招聘进入人员录用阶段并非万事大吉,此时需要格外注意两个环节:一是录用通知书的起草,二是劳动合同的订立。稍有不慎,就会为企业埋下隐患风险。   录用通知书不严谨导致的法律风险   录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息,属于要约邀请。一旦应聘者收到录用通知书并表示同意,该通知书就对劳资双方产生了约束力。   按照《合同法》的规定,要约可以撤回或者撤销。但在两种情形下要约发出后不得撤销:一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。比如,录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复,就难以撤销。另外,如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作,录用通知书也无法撤销,否则企业就要承担违约责任。   签订劳动合同过程中的风险   订立劳动合同过程中主要存在两方面风险,即内容风险与程序风险。内容方面,一是内容缺失,如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;二是内容缺陷,如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明;三是内容无效,如试用期时限、报酬不符合法定要求,工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为:未签订书面劳动合同;不按时签订劳动合同;未将劳动合同书交付劳动者等。   招聘风险可防可控   平等用人,保证劳资双方平等知情权   虽然针对具体的应聘者,企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任,但从构建和谐劳资关系角度出发,企业在编写、发布招聘信息时仍应审慎对待。   1.完善任职资格,明确录用条件。招聘工作启动前,企业应对空缺岗位进行分析,明确录用条件;描述录用条件时,避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇,录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。   2.谨慎描述招聘条件。尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形,但在实操中,企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。   3.避免歧视性的问题。面试时,对涉及个人隐私,如:婚育状况、疾病、宗教信仰等应谨慎提问,避免追问。如果确有必要了解,可通过《应聘人员登记表》加以搜集。   4.坦诚交流,确保劳资双方享有平等的知情权。客观介绍岗位及企业情况,引导应聘者建立适当的期望值。有的企业急于引进人才,因此对企业发展现状及岗位情况言过其实,造成应聘者对岗位及企业期望值过高,入职后易产生失落感,甚至引发劳资纠纷。   劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节,如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差,或相关约定违反法律规定等。因此,在招聘过程中,企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流,告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及应聘者要求了解的其他情况;告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。   企业应采取适当的方式进行提问,核实、了解应聘者的基本情况,全方位考查求职者的工作能力,维护企业自身的知情权。对于关键岗位的应聘者,应对其进行背景调查;对非常重要岗位的应聘者,最好通过专业机构进行背景调查,确保信息真实、可靠。   改进招聘文书,防范劳动风险   1---应聘人员登记表。主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。为降低信息失实的风险,用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效;如有不实,可作为不被录用的理由”等内容,并要求应聘者签字、确认。   2---简历。为了确保简历的真实性、完整性,可要求应聘者核实、补充、签字确认。对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料,也可采用同样的办法。   3---录用通知书。除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外,录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明,由应聘者在入职时签字确认。注明上述内容的录用通知书属于要约,企业须认真对待。   如果企业既想发出录用通知书,又想保留一定余地,建议如此操作:录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选,取得与公司订立劳动合同的资格;说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定,双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款,不能视为双方建立了劳动关系。   4---员工入职登记表。为降低应聘者履历造假,《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容,并注明“如发现履历有不实之处,公司可视为以欺诈手段订立劳动合同,并对员工做出辞退处理。”   5---入职声明书。其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠,与其他单位不存在劳动关系,与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等,对本单位规章制度都有明确理解”。不少求职者不能取得原单位开具的离职证明,此种情况下,入职声明书更为必要。   6---劳动合同。除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外,劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计:   细化商业秘密的边界和知识产权的归属。如:“在任何情况下,用于甲方(公司)业务的信息(包括但不限于经营资料数据、客户资料、营销网络、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等具有商业价值的信息)、使甲方在竞争中处于有利地位的信息及甲方内部机密信息,均为甲方的商业秘密。”“在合同期限内,乙方(员工)因履行法律规定、合同约定或者甲方指派的工作任务,或者利用甲方的物质技术条件、业务信息、工作场所、人力资源等任何条件所完成的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他各类信息和资料,均属于甲方的技术成果,由甲方享有知识产权。”   注明“严重违反公司规章制度”、“严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害”的具体情形,为企业依法解除劳动合同提供法律依据。   注明需要员工书面确认的其他内容,如入职前的相关培训、需向员工告知的工作内容、工作条件、录用条件、工作地点等情况。   7---员工手册。要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明,如规章制度的制定、修改、公示情况,工会组成及相关职能等;员工领取员工手册后要进行书面签收,以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度,无任何异议并将严格遵守。   来源:《人力资源》杂志--王林

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